«El Modelo Poder Distribuido: un caleidoscopio para la autoorganización»

Cómo empezó el viaje
Suecia fue o ha sido pionera en lo que respecta a formas progresistas de organizarse, liderar y colaborar. Al observar cómo funcionaban las organizaciones y las empresas, vimos que la escuela de gestión escandinava, que inspiró a personas de todo el mundo, se diluía y las organizaciones sufrían un gran estancamiento en estas áreas. Para encontrar una explicación y una salida a este estancamiento realizamos una investigación académica entre enero de 2018 y diciembre de 2020 en la que estudiamos más de cien organizaciones de Suecia y varios otros países, entrevistamos a unas 300 personas y hablamos con varios de los principales expertos e investigadores del mundo en la materia.

Descubrimos que el denominador común en las organizaciones en las que las personas muestran un mayor nivel de implicación y compromiso era la distribución del poder. Es decir, que el poder no está acumulado en los nodos de las jerarquías y/o por unas pocas personas. Lo que quedó muy claro durante el estudio fue que el viejo paradigma de mando y control, que ha regido durante los últimos cien años, ya no funciona. Crea alienación, desvinculación, estrés, conflictos, improductividad y ganas de cambiar de trabajo, y no es sostenible. También está claro que muchas organizaciones quieren cambiar esta forma de organizarse y trabajar, pero no saben cómo empezar.

Esta necesidad fue el detonante para que hiciéramos una contribución que va más allá de los resultados de la investigación.

Nuestra aportación: el modelo de poder distribuido como marco para la autoorganización
Hemos estado buscando realidades concretas para luego compilarlas en algo nuevo, algo que pueda encajar en nuestro mundo en evolución. El resultado es un marco que hemos denominado modelo DP (poder distribuido) y que consta de doce áreas diferentes que deben tenerse en cuenta en toda organización que quiera formar parte del futuro.

Existe una interdependencia y una conexión entre las doce áreas diferentes, ya que el modelo es sistémico. Esas áreas son:

• – Personas
• – Cultura
• – Organización
• – Liderazgo
• – Toma de decisiones
• – Transparencia y comunicación
• – Modelo salarial y reparto de beneficios
• – Digitalización y tecnología
• – Competencia y aprendizaje
• – Lugar y horario de trabajo
• – Responsabilidad social y sostenibilidad
• – Finanzas

El Modelo DP está representado por una imagen formada por doce esferas móviles, que simbolizan las diferentes áreas que constituyen el modelo. Al igual que un caleidoscopio que gira y crea nuevos y sorprendentes patrones, en un momento dado se crean nuevas condiciones en función de las necesidades y el enfoque de la organización/equipo. Cada organización tendrá su propio patrón, no es posible copiar lo que hacen otras organizaciones. Sólo es posible inspirarse en los demás y luego encontrar una forma que se adapte a la propia organización.

Todo el modelo y el resultado del estudio de investigación se pone a disposición de todos de forma digerible en el libro Teal Trust Transparency – A guide for self-organizing and new ways to organize and lead. El libro puede considerarse una continuación del libro de Frédéric Laloux Reinventar las organizaciones y una guía práctica. Laloux describe así la obra:

«Un libro maravillosamente rico e investigado que ayudará a los líderes a dar pasos concretos para reinventar sus organizaciones».

Nuestro objetivo con el libro era ofrecer nuevas perspectivas, ejemplos de la vida real, herramientas y un marco para que la gente revisara su organización actual, esbozara su propio viaje hacia el futuro de la organización y el liderazgo, y realizara un seguimiento de los avances. Uno de los enfoques era, como dice Laloux en su reseña, ser concretos, proporcionar a los lectores una guía para empezar o dar el siguiente paso en el viaje hacia la autoorganización.

Durante nuestro estudio de investigación y nuestro trabajo de consultoría en diferentes organizaciones también vimos que las buenas intenciones a veces se convertían en arena porque los intentos de implantar la autoorganización creaban caos.

Cómo evitar el caos y la anarquía
La autoorganización consiste en dejar que las personas organicen el trabajo y tengan autonomía para realizarlo de la forma que consideren más adecuada. La autonomía necesita tener un marco puesto que las personas con libertad para tomar decisiones y emprender acciones necesitan conocer el límite de las mismas. El marco lo crean los principios que, junto con un propósito superior, son la estrella que guía a las organizaciones, los equipos y los individuos.

Tener un propósito superior significa tener un propósito que va más allá de obtener beneficios, crecer o aspirar a un puesto alto.

Para ilustrar lo que queremos decir con un marco y cómo funciona en la realidad, utilizaremos IKEA como ejemplo, teniendo en cuenta que IKEA no está autoorganizada, pero cuenta con muchas de las bases de la autoorganización.

El objetivo principal de IKEA ha sido desde el principio: Crear una vida cotidiana mejor para muchas personas. Este propósito significa, entre otras cosas, que los muebles y el equipamiento del hogar deben ser funcionales y ofrecer soluciones a muchas personas, y también significa que el diseño debe ser inclusivo tanto en la forma como en la función, así como asequible y variado.

Entre los principios de IKEA se encuentran la orientación al cliente, la conciencia de costes, atreverse a cometer errores, probar cosas nuevas, el cuidarse los unos a los otros y la colaboración.

Los líderes y los equipos de toda la organización toman decisiones autónomas guiándose por esos principios y un propósito superior. No se trata sólo de crear cosas baratas, porque también deben pensar en el cliente, que es uno de los principios, y al mismo tiempo considerar cómo las cosas mejoran la vida de la gente, que es el propósito superior. No se trata sólo de mantener la Q del estatus, porque hay un principio que dice que hay que probar cosas nuevas y no tener miedo al fracaso. Y así sucesivamente…

El impacto de aplicar los resultados de la investigación: Liberar el potencial no realizado de las organizaciones
Hemos estado ayudando a las organizaciones a liberar su potencial no realizado utilizando el modelo poder distribuido como marco. También hemos visto el impulso que obtienen las organizaciones que utilizan el modelo como guía. Habiendo visto los resultados positivos, que comienzan apenas unas semanas después de iniciar el viaje, nos atrevemos a decir que el marco del poder distribuido es una de las herramientas más poderosas que los líderes y las organizaciones pueden utilizar para hacer realidad la autoorganización y la organización Teal.

La fuerza reside en el hecho de que el modelo DP abarca varios modelos, herramientas, enfoques y teorías que se han recopilado y así se crea un modelo sistémico que también incluye el impacto en la sociedad y el planeta.

Entre los modelos que integramos y tenemos como base están Sociocracia, S3, Holacracia, Teal, el método vasco y los métodos ágiles.

Nuestro punto de vista es que la Sociocracia es un sistema de gobierno que apoya la toma de decisiones dinámicas y la organización del trabajo, pero no apoya, por ejemplo, la competencia, las finanzas y los salarios. Lo mismo puede decirse de la Sociocracia 3.0 (S3), incluso si el marco es más detallado, integra conceptos y métodos, e incluye apoyo sobre cómo colaborar con las partes interesadas. La holocracia tiene muchas similitudes con la sociocracia, pero se centra en cómo organizar el trabajo en lugar de centrarse en las personas.
Teal como se describe en Reinventing Organizations es una filosofía que aporta mucho pero no cubre todos los aspectos ni proporciona una guía más concreta.

Por otro lado, el método vasco creado por K2K y utilizado por el Grupo NER es un enfoque muy práctico para la auto-organización, pero tiene una visión tradicional sobre el trabajo que se realiza sólo en el lugar de trabajo y también dentro de las horas de trabajo determinadas.
Las metodologías ágiles proporcionan una guía para crear un trabajo en equipo altamente autónomo pero no proporcionan apoyo para la toma de decisiones, las finanzas o varios otros aspectos.

El modelo poder distribuido tiene todos los ingredientes jugosos de todos esos grandes modelos, sistemas y teorías anteriores.

¡Dejar de reinventar la rueda!
Las organizaciones necesitan dar el paso adelante ahora y el modelo poder distribuido es la guía para hacerlo posible.